Betriebliche Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung (bAV) ist der Sammelbegriff für alle finanziellen Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zur Altersversorgung, Versorgung von berechtigten Hinterbliebenen im Todesfall oder zur Invaliditätsversorgung bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit zusagt.

Vor Einführung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG), früher “Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung”, war die betriebliche Altersversorgung lediglich durch das allgemeine Vertragsrecht geregelt. Gesetzliche Unverfallbarkeitsfristen und gesetzlichen Insolvenzschutz gab es nicht. Dies änderte sich erst im Jahre 1972, als das Bundesarbeitsgericht entschied, dass unter bestimmten Voraussetzungen eine Anwartschaft aufrechtzuerhalten ist, auch wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen des ruhegeldfähigen Alters ausscheidet. Daraufhin erkannte der Gesetzgeber die Notwendigkeit einer gesetzlichen Regelung und schuf mit dem am 19.12.1974 eingeführten Betriebsrentengesetz (BetrAVG) den gesetzlichen Rahmen für die sogenannte “dritte Säule” des deutschen Alterssicherungssystems.

Anders als das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung, welches im Sozialgesetzbuch VI jeden Aspekt umfassend regelt, handelt es sich beim Betriebsrentengesetz mit seinen (überschaubaren) 32 Paragrafen um einen Rechtsrahmen, welcher nur die wesentlichen Schutzbestimmungen regelt. Auch werden die mittlerweile fünf Durchführungswege definiert:

  • Direktzusage (auch Pensionszusage oder unmittelbare Versorgungszusage genannt)
  • Direktversicherung
  • Pensionskasse
  • Unterstützungskasse
  • Pensionsfonds

Wichtige Regelungen zur Betrieblichen Altersversorgung finden sich komplementär auch im Steuerrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht sowie im Versicherungsrecht.

Neben den verschiedenen Durchführungswegen (s.o.) kennt die Betriebliche Altersversorgung auch verschiedene Zusagearten:

  • Bei einer “Leistungszusage” sagt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z. B. 1.000 € Rente, 100.000 € Kapital oder 100.000 € bei Tod oder Invalidität) zu.
  • Die “Beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ)” wird üblicherweise bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen verwendet. Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer zu, regelmäßig oder einmalig einen bestimmten Betrag an eine Versorgungseinrichtung zu zahlen und sagt damit die sich daraus ergebende Leistung zu (z. B. bei einer Direktversicherung die garantierte Ablaufleistung).
  • Die mit dem Pensionsfonds eingeführt “Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML)” haftet der Arbeitgeber für die eingezahlten Beiträge abzüglich der planmäßigen Beiträge für biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod). Ein Vorteil dieser Zusageform besteht darin, dass den Arbeitgeber in der Rentenphase des Arbeitnehmers keine Anpassungsprüfpflicht trifft (§ 16 Absatz 3 BetrAVG).
  • Die “Reine Beitragszusage” kann ab 1. Januar 2018 über den neu geschaffenen § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vereinbart werden. Bislang verhielt es sich so, dass reine Beitragszusagen, mithin Versprechen des Arbeitgebers, einen bestimmten Beitrag in eine Altersvorsorge einzuzahlen und dem Arbeitnehmer das Kapitalanlagerisiko zu überlassen, in Deutschland nicht möglich war. Der Arbeitgeber haftete stets für die abgegebene Zusage über die Einstandspflicht aus § 1 I 3 BetrAVG. Der Arbeitgeber darf den Anspruch auf eine Gehaltsumwandlung im Rahmen des § 1a BetrAVG nicht verweigern.

Die Betriebliche Altersversorgung ist also ein ausgesprochen komplexes Rechtsgebiet, in dem sich wesentliche Aspekte nicht nur aus den gesetzlichen Bestimmungen ableiten, sondern auch der jeweiligen Versorgungszusage besondere Bedeutung zukommt. Diese kann sich aus verschiedenen Rechtsbegründungsakten ergeben, also einzelvertraglich oder kollektiv durch Einheitsregelungen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung.